Проект для обговорення

 

Концепція удосконалення системи управління

персоналом на державній службі

 

Загальні положення.

Концепція удосконалення системи управління персоналом на державній службі (далі - Концепція) має на меті визначення змісту, цілей завдань, критеріїв та механізмів розвитку системи управління персоналом на державній службі на період до 2015 року.

Концепція доповнює та розвиває положення Стратегії реформування системи державної служби в Україні, затвердженої Указом Президента України від 05 березня 2004 року № 599/2000, Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, затвердженої Указом Президента України від 05.03.2004 року № 278/2004.

Правовою основою Концепції є Конституція України, Закони України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Кодекс законів України про працю, Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади, положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади та інші нормативно-правові акти.

 

Визначення проблем, на розв’язання яких спрямована Концепція.

Неефективність існуючої системи управління персоналом є одним з факторів, який спричиняє низький професійний рівень державної служби взагалі, що негативно впливає на спроможність органів виконавчої влади якісно виконувати свої функції.

Зокрема, на сьогодні? державна служба в Україні не виглядає привабливою як потенційний роботодавець на ринку праці у країні як з точку зору рівня оплати праці, так і перспектив кар’єрного росту й умов роботи в цілому.

Однією з головних причин такого стану є те, що більшість процедур та підходів, що використовуються в управлінні людськими ресурсами на державній службі не відповідає сучасним вимогам, а кадрові служби не відіграють провідної ролі в управлінні людськими ресурсами та діяльності державних інституцій.

На сьогодні існує ряд проблем, а саме:

- недосконалі процедури прийняття на державну службу та просування по ній;

-недосконала система класифікації посад державних службовців;

- неефективна система оплати праці;

- караючий підхід до вирішення дисциплінарних питань;

- недосконала система професійного навчання державних службовців;

- неефективні процедури щорічної оцінки та атестації;

- відсутнє стратегічне планування людських ресурсів;

- перевірки та службові розслідування зосереджені на питаннях дотримання законодавства, а не ефективності управління людськими ресурсами;

- відсутні процедури управління конфліктом інтересів на державній службі;

- недостатня роль працівників кадрових служб в процесів управління людськими ресурсами державних інституцій.

 

Процедури прийняття на державну службу та просування по ній.

- брак стратегічного планування людських ресурсів? людських ресурсів як основи для прийняття на державну службу та просування по ній, можливостей кар’єрного росту.

- брак відповідальності керівників органів влади за належне управління людськими ресурсами, в тому числі – за організацію процесів прийняття на державну службу та її проходження, зокрема – організації стажування, формування кадрового резерву та його використання, проведення конкурсу, вивчення потреб на направлення тощо.

- слабкість адміністрування процесу відбору кандидатів для прийняття на державну службу та просування по ній, який застосовуються не завжди системно, прозоро, справедливо та політично нейтрально у різних державних інститутах.

 

Класифікація посад державних службовців.

- існуюча система класифікації посад не передбачає розмежування адміністративних та політичних посад;

- занадто жорсткий підхід до класифікації посад, який унеможливлює гнучкість в адаптації до потреб окремих державних інституцій або змін у їхньому функціонуванні та/чи пріоритетах;

- класифікаційна система не сприяє й часто перешкоджає кар’єрному росту та мобільності державних службовців;

- класифікація посад та відповідні рішення про віднесення посад до категорії посад не пов’язані з фактичними функціональними обов’язками та необхідними навичками для конкретної роботи;

- неточний опис службових обов’язків та посад не дозволяє порівнювати заробітну плату на держслужбі та в інших недержавних структурах на аналогічних посадах при виконанні аналогічних функцій;

- недостатній зв’язок між класифікацією, описом роботи та оцінкою для прийняття на посаду та просування по службі.

Оплата праці.

- загальний рівень зарплат вважається таким, що не є адекватним для залучення та утримання на державній службі кваліфікованих працівників;

- непропорційною є варіативна частина заробітної плати державних службовців, що не завжди пов’язана з результатами діяльності;

- неврегульоване питання міжпосадових відношень заробітної плати. У законодавстві не визначено міжпосадові зв’язки? оплати праці, що призводить до диспропорції оплати праці керівників та спеціалістів;

- доплата за ранг не є відображенням успішності роботи державного службовця та не є значимою з точки зору просування;

- система оплати праці не сприяє заміщенню вакантних посад на державні службі;

- система дискримінує новопризначених державних службовців, які не мають стажу роботи та вислуги років на державній службі, навіть якщо вони мають досвід аналогічної роботи, який відповідає їх діяльності;

- недотримання стандартних робочих годин, що відкриває можливості для нечесної трудової практики і порушує питання балансу часу на роботу та приватне життя, а також призводить до проблеми неналежної оплати понаднормових годин праці;

- невідповідність оцінки аналогічної праці державних службовців у різних органів влади

- невизначеність у нормативно-правових актах (постановах Кабінету Міністрів України, актах та роз’ясненнях центральних органах виконавчої влади) щодо зарахування до стажу державної служби певних періодів роботи в бюджетних установах за радянських часів, які не дають чітко визначених критеріїв, а частіше мають суперечливий характер.

- Інструкція щодо заповнення декларацій про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий стан державного службовця, затверджена наказом Міністерства фінансів України від 06.03.1997 року № 258, не має чітко визначеного переліку сучасних видатків та доходів державних службовців, що не дає можливості зазначати реальні дані про отримані ними доходи та видатки.

- Порядок розрахунку та перерахунку пенсій державних службовців не є однозначним та видається не є сталим і реалістичним у перспективі.

 

Дисциплінарні питання.

- Існуюча система в основному приділяє увагу заходам контролю та покарання, замість того, щоб займатися реабілітаційними заходами і сприяти покращенню поведінки.

- Рішення з дисциплінарних питань приймається керівництвом установи/ залежить від особистої позиції керівника, що може спричинити ситуативний та непослідовний підхід до вирішення дисциплінарних питань.

- Брак захисту прав державних службовців

- Брак чіткого визначення обов’язків на робочому місці сприяє недостатньому розумінню ролі та відповідальності державних службовців, а отже, розмиває межі підзвітності.

 

Професійне навчання державних службовців.

- нерозвиненість тренування без відриву від роботи як форми підвищення кваліфікації;

- професійне навчання не отримує належної постійної та послідовної підтримки, якої воно потребує як ключовий інструмент розвитку спроможності державної служби;

- підходи до навчання, як правило, не є однаковими у різних державних інституціях, що переважно залежить від рівня підтримки керівництвом ідеї навчання службовців, а також наявності в органі ресурсів для організації навчання без відриву від роботи. При цьому відповідальність міністрів та керівників інших органів виконавчої влади за навчання та розвиток спроможності працівників відповідних установ чітко не встановлена;

- якість, форма та методи навчання не відповідають реальним потребам розвитку державної служби та потребам окремих органів влади;

- недосконалість системи фінансування підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

- система оцінки потреб не є адекватною та недостатньо пов’язана із стратегічними цілями державної служби та урядових інституцій;

- відсутній зв’язок між направленням на навчання державних службовців із плануванням ними власного кар’єрного росту;

- підвищення кваліфікації не розглядається як фактор послідовного сприяння просуванню по службі чи загальному розвитку професійної кар’єри;

- брак програм для вищих посадових осіб, дієвих механізмів залучення їх до підвищення кваліфікації;

- брак вимог щодо програм навчання для новопризначених.

 

Щорічна оцінка та атестація.

- недостатній рівень методичної підтримки при проведенні оцінки роботи.

Керівники та працівники кадрових служб потребують більше підтримки щодо того, як краще проводити оцінку роботи службовців.

- нечіткість визначення функцій та завдань в посадових інструкціях ускладнює діяльність керівників у проведенні оцінки

- бракує чітких критеріїв оцінки

- недостатність ясності перешкоджає проведенню об’єктивної та дієвої оцінки роботи фахівців.

- обмежений зв’язок між оцінкою роботи та рівнем оплати праці / іншим стимулюванням службовців. Відсутність чітко визначеної? політики, яка би встановлювала залежність між рівнем оплати праці, іншим стимулюванням та рівнем оцінки роботи фахівців.

- відсутність зв’язку між результатами атестації та щорічної оцінки державних службовців та можливістю кар’єрного росту.

 

               Планування людських ресурсів.

- відсутнє (обмежене) стратегічне планування людських ресурсів на загальнодержавному рівні та на рівні окремих державних інституцій

- обмеженість у використанні інструментів планування людських ресурсів

- обмежений збір даних щодо людських ресурсів (особливо якісних даних).

- недостатність аналізу даних щодо людських ресурсів з точки зору стратегічного планування людських ресурсів? у Головдержслужбі (на рівні всієї системи), а також на рівні окремих органів державної влади.

- недостатня роль працівників кадрових служб у плануванні діяльності державних інституцій

 

Перевірки та службові розслідування.

- процес перевірки та службового розслідування потребує вдосконалення, зокрема, як з точки зору ініціювання службового розслідування, так і посилення відповідальності.

- перевірки та службові розслідування переважно концентруються на питаннях дотримання законодавства

- Результати перевірок та розслідувань часто недостатньо мірою аналізуються та використовуються як складова стратегічного планування людських ресурсів.

 

Конфлікт інтересів.

- не існує конкретної інституції (наприклад, уповноваженого з питань конфлікту інтересів), чи процедур, які вирішували би питання конфлікту інтересів.

- низький рівень оплати праці сприяє проявам корупції на робочому місці.

- недостатньо деталізовані правила, що характеризують обмеження щодо політичної діяльності державних службовців.

- немає чітких правил щодо діяльності після звільнення з державної служби та лобіювання.

 

Роль кадровиків.

- Кадрові служби виступають у ролі «статистів» і не відіграють належної аналітичної та стратегічної ролі у плануванні та управлінні діяльністю органу влади.

- Відсутні аналіз потреб у навчанні для спеціалістів з управління людськими ресурсами, відсутність (обмеженість) спеціальних тренінгів та навчальних програм для цих фахівців.

- Відсутність системного моніторингу стану управління персоналом на державній службі в цілому, відсутність оцінки дієвості заходів з управління персоналом

- Відсутність комунікаційної стратегії на підтримку реформ управління людськими ресурсами

- Відсутність у кадрових служб статусу, який дозволяв би їм відігравати стратегічну роль в управлінні персоналом.

Наступні кроки.

Заходи з запровадження реформування управління персоналом можна розділити на дві групи:

- заходи, що вимагають законодавчого врегулювання, зокрема прийняття Закону України «Про державну службу» (нова редакція), Закону України «Про конфлікт інтересів на державній службі” тощо.

- заходи, що можливо впроваджувати шляхом внесення змін в діючі підзаконні акти (довідково: Головдержслужбою вже розпочато практичну діяльність в цьому напрямку, зокрема щодо:

- розроблення нової процедури щорічної оцінки діяльності державних службовців

- розроблення профілів компетенцій лідерства

- розробка нової системи класифікації посад

- розроблення бази даних державних службовців)

Належна підготовка, апробація та впровадження заходів з реформування управління персоналом вимагатиме детального планування. Тому наступним кроком із розроблення цієї Концепції, після узгодження переліку проблемних питань, буде підготовка плану заходів з удосконалення системи управління персоналом на державній службі, який окреслюватиме заходи, часові рамки, необхідні ресурси та відповідальних за їх впровадження